Rooliutuminen ja varsinkin tiukasti rooleissa pysyminen on este paitsi yksilön myös työyhteisön potentiaalin hyödyntämiselle.

Muutostarve riippuu tietenkin nykytilanteesta. Jos selkeää roolitusta ei ole ja tilanne on tehottoman kaaosmainen, selkeät roolit ovat tarpeen. Jos taas roolit ovat niin teräväreunaiset, että ne ylittäessään saa haavoja, ainakin rooleista keskusteleminen on paikallaan.

Samalla, kun roolitus on työpaikan kulttuurikysymys, se on luottamuskysymys. Usein muutos alkaa yksilöstä, hänen rohkeudestaan ylittää rajoja tai ainakin koetella niitä.

Roolitus syntyy osaamisesta niin ydintekemisen kuin muunkin tekemisen suhteen. Kun ihminen on palkattu hoitamaan jotakin hommaa, on hyvä että hän keskittyy ja saa keskittyä siihen. Kun saa tehdä jotakin, jossa on hyvä tai jopa paras, on se sekä järkevää että hienoa.

Se ei kuitenkaan tarkoita,

• etteivätkö muut voisi antaa panoksensa muidenkin tekemiseen
• ettei muilla olisi sanottavaa, vaikka yksi osaa puhua ja puhuu paljon
• että omien roolirajojen puolustaminen olisi aina järkevä

Hyvä tyyppi haluaa nähdä asioita välillä toisen ihmisen näkökulmasta. Siksi hän usein ylittää tontinrajoja. Jos työpaikan kulttuuri tukee tällaista poikkityöteellistä toimintaa, se johtaa moneen hyvään asiaan.

Toimitusjohtaja voi keittää kahvia, assistentti voi kommentoida tarjousta, tiimiin kuulumaton voi tuoda uuden näkökulman. Kaiken tämän seurauksena kasvaa arvostus kollegoja kohtaan, osaaminen leviää ja potentiaalia vapautuu.

Yrityksen kulttuuri ei itsestään selvästi anna oikeutta ihmisten koko potentiaalille vaikka se olisi mahdollista. Tietoiseksi tuleminen merkitsee ensi alkuun niiden esteiden näkemistä, jotka ovat esteenä potentiaalin ulostulolle.

Esteet ovat ihmisten tekemiä, siksi ne voidaan purkaa yksi kerrallaan. Ja kun esteitä puretaan ja ihmisten annetaan kokeilla asioita, potentiaali alkaa vapautua itsestään. Kaikki voittavat.

Mikko Taskinen